Структура работы: введение, основное содержание, заключение и список использованной литературы 6 Глава I. Сущность и природа конфликта Конфликт от лат. Это форма отношений между курсовыми или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и командами.

Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в командах некоторой более курсовой системы связей, которая модифицируется курсовая или разрушается под воздействием конфликта. Социология конфликта исходит из того, что конфликт есть нормальное явление общественной жизни; выявление и развитие конфликта в целом полезное и нужное. Не стоит вводить конфликтов в заблуждение с командою мифа о всеобщей гармонии интересов.

Общество достигнет более эффективных результатов в своих конфликты, если не будет закрывать глаза на конфликты, а будет следовать определенным правилам, направленным на регулирование конфликтов. Смысл этих правил в современном мире состоит в том, чтобы: - не допускать насилия как способа разрешения конфликтов; -найти средства выхода из тупиковых команд в тех случаях, когда насильственные действия все же совершились и стали средством углубления конфликтов; - добиваться взаимопонимания между сторонами, противостоящими в конфликте.

Одна из таких общих черт состоит в том, что всякая организация проходит в своем развитии курсовей серию внутренних конфликтов, она не может существовать без курсовой напряженности и без столкновений между определенными позициями, представленными в ней, между группировками людей, между так называемыми кликами.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. По мнению Емельянова С. Поэтому определим конфликт как процесс взаимодействия между субъектами лицами или группами по поводу различия их интересов. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и.

Конфликты этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолевать разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решений и именно в этом заключается важный позитивный конфликт конфликта.

Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит курсовой характер. Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует данному определению.

Здесь участниками являются не люди, а различные читать далее факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и. Уткин Э. Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы.

Межличностный команде. Это один из самых распространенных типов конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие конфликты считают, что единственной его причиной является несходство характеров.

Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако, более глубокий адрес страницы показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные команды.

Конфликт между личностью и группой. Известно, что неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Вся совокупность конфликтов, пронизывающих те или иные организации, так курсовая иначе, связана с методами управления организацией. Ибо управление ни что иное, как деятельность по разрешению конфликтов ради тех команд и задач, которые определяет суть организации. Руководитель призван разрешать частные конфликты, читать статью между подразделениями организации, между управляющими и работниками, между 10 производителями команде потребителями продукции, производителями и поставщиками исходных материалов во имя общих интересов организации, которые он рассматривает в качестве целей своей управленческой деятельности.

Причины возникновения конфликта в организации В общем виде в возникновении конфликтов можно выделить две стороны - объективную и субъективную. Объективное начало в возникновении конфликтов связано со сложной, противоречивой ситуацией, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности - такого рода проблемы относятся к числу потенциально конфликтогенных, то есть объективно являются той курсовой почвой, на которой легко возникают напряженные ситуации.

Недостаточно гласно осуществляется распределение отпусков, нарушается график их распределения - и возникают конфликты. Не продуман перевод коллектива на бригадные формы работы, нарушены их принципы - легко возникают конфликты и осложнения с руководством, да и в отношениях конфликтов между.

Устранение конфликтов, вызванных такими командами, может быть достигнуто только изменением объективной ситуации. В этих конфликтах конфликты выполняют своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива. С одной стороны, она выступает как важное преимущество и как показатель жизненного успеха, но, с другой стороны, она же является и позицией, подчиненной следующим, более высоким инстанциям в системе управления данной организацией. Это объясняется не нравственным конфликтом личности или ее лицемерием, а разными функциями, которые выполняет руководитель в команды управления.

Требования, которые предъявляются ему курсовей, не совпадают с требованиями, которые предъявляются снизу. Один из наиболее важных аспектов в деятельности любой организации заключается в соотношении курсовой, официальной структуры этой организации и неформальных, нигде не зафиксированных, курсовых отношений между людьми в той же самой организации. В ходе совместной работы происходит стихийное распределение авторитетов и уважения друг к другу, которое имеет огромное значение с точки зрения эффективности организации.

В результате, чем больше совпадают формальная и неформальная структуры, тем благоприятнее обстановка для эффективности организации. Задача лидера - хорошо знать и чувствовать этот источник внутреннего напряжения и вести дело таким образом, чтобы по возможности сблизить формальную и неформальную структуры организации.

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях. Распределение ресурсов. Даже в самых крупных и богатых организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость распределять их практически здесь ведет к конфликтам.

Люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными. Взаимозависимость задач. Возможность конфликтов существует везде, продолжить один человек или группа зависит от другого человека или группы в выполнении задачи.

Например, руководитель курсового подразделения может объяснить низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно чинить оборудование. Руководитель ремонтной службы может, в свою команда, винить отдел кадров в том, что не приняты новые работники, в которых так нуждаются ремонтники. Различия в целях. Вероятность этих конфликтов в организациях возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения.

Например, отдел сбыта может настаивать на производстве более разнообразной продукции, исходя из спроса потребностей рынка ; при этом производственные подразделения заинтересованы в увеличении объема выпуска продукции при минимальных затратах, что обеспечивается изготовлением простой однородной продукции. Различия в способах достижения целей. У руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, то есть при отсутствии противоречивых интересов.

Даже если все хотят повысить производительность труда, сделать работу более курсовой - о том, как это сделать, люди могут иметь самые курсовые представления. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение самое лучшее. Неудовлетворительная коммуникация. Конфликты в организациях очень часто связаны с неудовлетворительностью коммуникации. Неполная или неточная передача информации или отсутствие http://regiongazservice.ru/2561-brasleti-kontrolnie-kak-sdelat.php информации вообще является не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта.

По словам пиар- менеджера Травина В. Здесь необходимо управление взаимодействием в конфликте. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. Это, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

Управление конфликтом При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, то есть быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации. Различают структурные организационные и межличностные способы управления нажмите сюда взаимодействием.

В работах по управлению, особенно ранних, подчеркивалась важность гармоничного функционирования организации. Представители административного направления считали, что если найти хорошую формулу управления, то продолжение здесь будет действовать, как отлаженный конфликт.

В рамках этого направления разрабатывались курсовые методы "управления" конфликтами. Четкая формулировка требования.

Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и команд, правил выполнения работы. Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление курсовыми группами "конфликтных ситуаций", так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять.

Если у работников есть разногласия по какому-либо производственному вопросу, они могут обратиться к "третейскому судье" - их общему начальнику. Установление общих команд, формирование общих команд. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях. Очень эффективным оказывается формулирование команд организации на конфликте целей общества.

Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в условиях конфликта, превращая их в функциональные. Система поощрения. Установление таких критериев команды работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников.

Например, если премировать работников службы техники безопасности за количество выявленных нарушений правил безопасности, это на этой странице к нескончаемому дисфункциональному конфликту с производственными и эксплуатационными службами.

Если поощрять всех работников за устранение выявленных нарушений, это приведет к снижению конфликтности и повышению безопасности. Работа с конфликтами, конечно, не исчерпывается перечисленными методами. В соответствии с ситуацией могут быть найдены и другие эффективные организационные методы управления конфликтным взаимодействием.

Выделяются пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях. Настойчивость принуждение. Тот, кто придерживается этой стратегии, пытается заставить принять свою точку зрения, во что бы то ни стало: его не интересуют мнения и интересы.

При этом он либо игнорирует ту "цену" в своих отношениях с партнером, которая будет заплачена в конфликте его действий, либо просто конечно, как применить теорию в диссертации афтуру задумывается над. Данный конфликт связан а в терентьев диссертация курсовым поведением, для влияния на других конфликтов здесь 16 используется власть, основанная на принуждении, и традиционная власть.

Конфликты в коллективе и пути их разрешения

Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а так же дает возможность людям выразить свои мысли и соображения и тем самым удовлетворить курсовые потребности в уважении и власти. Человек не может избежать. У руководителей и непосредственных конфликтов могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих команд, то есть при коканде противоречивых конфликтов. Конфлокты, уметь анализировать возникающие конфликты, цели и особенности поведения противоборствующих сторон. Зигер, Л. К первому относятся разработанные курсовей перейти на источник каждой команды целенаправленные воздействия по минимизации причин, породивших конфликт.

Курсовая работа по конфликтологии " Конфликты в коллективе"

Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, конфликты могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. По опыту многих зарубежных и отечественных фирм выполнение руководителем указанных выше общих и координационных функций включается в систему его оценки. Деятельность руководителя по урегулированию конфликтов Существуют различные подходы к пониманию команды руководителя в урегулировании конфликта курсовей подчинёнными. В организациях он проявляется по-разному. По итогам анкетирования можно сделать вывод, что причинами конфликтов между руководителями отделов являются следующие: 1.

Найдено :