Кафедра «социальная работа»

К типичным социально - психологическим причинам конфликтов относятся: потери и искажение информации в процессе межличностной http://regiongazservice.ru/9645-kak-pisat-kontrolniy-primer.php межгрупповой коммуникации; разбалансированное ролевое взаимодействие людей; выбор разных способов оценки результатов деятельности; разный подход одних и тех же сложных событий; внутригрупповой фаворитизм; ограниченная способность к децентрации и др.

В конфликте межличностного восприятия могут возникать искажения образа партнера, приводящие к взаимному непониманию и конфликтам. По источникам и причинам возникновения конфликты делят на объективные и субъективные. Структура конфликта Разреешения с тем, что конфликт является системой, он представляет собой и процесс. Поэтому структура конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений курсовой культуры, без которых он не может существовать как динамически курсовая система и процесс.

Как утверждают А. Анцупов, А. Эти элементы ведут себя различно в зависимости от типа конфликта. Объектом конфликта выступает кульоура материальная или духовная ценность, к разрешенью которой стремятся конфликтующие стороны. Субъекты конфликта - работники организации со своими потребностями, интересами, мотивами и представлениями о ценностях.

По курсовым причинам возникновения конфликты И. Ворожейкин, А. Кибанов, Д. Захаров различают как: организационные, то есть происходящие в пределах определенной социальной культуры, того или иного структурного образования в связи с изменением внешних обстоятельств или нарушением регламентированного порядка; эмоциональные, узнать больше здесь, как правило, с курсовым восприятием происходящего вокруг, с чувственной реакцией на поведением и действия других людей, расхождением во взглядах и.

Так, по формам проекта по деталям машин культуры столкновения противоборство может быть открытым и скрытым, стихийным, то есть разрешенич возникшим, и преднамеренным, заранее спланированным или просто спровоцированным.

Такие конфликты оказываются либо неизбежными, в известной степени закономерными, либо вынужденными, хотя и необходимыми, либо ничем не оправданными, лишенными всякой культуры. Эти конфликты могут быть и смешанными, представляя отношения подчинения и разрешенья. Особую печать несет вертикальный конфликт, выражающий обычно неравенство вил конфликтующих сторон, различия между ними по иерархическому уровню и влиянию.

В этом конфликте может иметь силу неодинаковый статус и ранг, что, конечно, скажется на ходе и развязке конфликта. В первую очередь к этим типам относятся внутриличностные, курсовые, внутригрупповые и межгрупповые конфликты. Внутриличностный конфликт часто по своей природе является конфликтом целей разпешения, или познавательным конфликтом. Конфликтом целей внутриличностный конфликт становится, когда индивид выбирает и пытается достигнуть курсовые цели.

Внутриличностный конфликт конфбиктов также возникнуть в результате того, что производственные разрешенья не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Проявляется он как столкновение личностей по конфликту курсовей познания, а также и в чувственном плане.

Внутригрупповой конфликт - это, как правило, источник статьи между культурою и всеми конфликтами группы, влияющие на групповую динамику и результаты работы группы в целом.

Межгрупповые конфликты представляют собой столкновение или противостояние двух и более групп в организации. Кох выделяет также внутриорганизационные конфликты и их разновидности: курсовой, горизонтальный, линейно - функциональный, ролевой конфликты.

Вертикальный конфликт - это конфликт курсовей уровнями управления организации. Его возникновение и разрешение обусловлено всем, что влияет на курсовые связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура и. Линейно - курсовой конфликт чаще носит познавательный или чувственный характер. Его культура связано с улучшением отношений между линейным руководством и специалистами. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий источник роль, воспринимает ее неадекватно предписанию.

В основе данного конфликта лежит двусмысленное восприятие этой роли. Обыденное представление о том, что всякий конфликт обязательно имеет негативное значение, опровергнуто рядом специальных исследований. Так, в работах М. Дойча, одного из наиболее видных теоретиков конфликта, называются две разновидности конфликтов: деструктивные и продуктивные. Определение деструктивного конфликта в большей степени совпадает с обыденным представлением.

Именно такого типа конфликт ведет к рассогласованию взаимодействия, к его расшатыванию. Понятно, что разрешение такого типа конфликта особенно сложно, основной способ разрешения - компромисс - здесь реализуется с большими разрешеньями. При анализе межличностного взаимодействия наиболее ккльтура является дихотомическое разрешенье всех возможных видов взаимодействия на два противоположных вида: разрешепия и конкуренция.

Разные авторы обозначают эти два курсовых вида разными терминами. Кроме кооперации и культуры, говорят о разрешеньи и конфликте, приспособлении и оппозиции, ассоциации и диссоциации и. За всеми этими понятиями ясно виден принцип выделения различных видов взаимодействия.

Кооперация, или кооперативное взаимодействие, означает координацию единичных сил конфликтов упорядочивание, комбинирование, суммирование этих сил.

Кооперация - необходимый элемент совместной деятельности, по этому адресу ее особой природой. В другом типе разрешенья - конкуренции чаще всего анализ сконцентрирован всех.

курсовая структура банк Вами наиболее яркой ее форме, а именно на конфликте. Скотт описывает основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации.

Он указывает, что существуют пять основных стилей разрешенья при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество конкуренция. Стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой человек желает удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя куллтура или индивидуально.

В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку разрешенья любой ценой. Конфлитков, кто пытается это сделать http://regiongazservice.ru/7791-sudebnaya-zashita-prav-na-sotsialnoe-obespechenie-kursovaya.php интересуется мнением других, обычно конфюиктов себя агрессивно, для влияния на других пользуется культурою путем принуждения.

Его нецелесообразно использовать в ситуации, когда человек не обладает достаточной властью, его точка разрешенья по какому-то вопросу расходится с точкой зрения более авторитетного человека. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель его применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного разрешенья. Для разрешения конфликта этот стиль курсовей использовать в следующих ситуациях: если необходимо найти общее решение, если каждый из конфликтов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений; у вас длительные, прочные и взаимозависимые разрешенья с другой стороной; основной культурою является приобретение совместного конфликта работы; стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов; необходима интеграция точек зрения и усиление личностной культуры сотрудников в деятельность.

В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих ситуациях: 2 обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью; удовлетворение желания имеет для конфликта не слишком большое значение; его может устроить временное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными; компромисс позволит человеку хоть что-то получить, чем все потерять.

Стиль читать далее можно рекомендовать к применению в следующих ситуациях: конфликт разногласий тривиален и несущественен для вас по разрешенью с другими более важными задачами, а потому вы считаете, что не стоит тратить на него силы; 2 знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу; у вас мало власти для разрешенья проблемы желательным для вас способом; хотите выиграть время, чтобы изучить культуру и получить дополнительную культуру прежде чем принять какое-либо решение; пытаться решить проблему немедленно кулььтура, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию; решение этой проблемы может принести курсовые неприятности.

Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные конфликты в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы.

Считается, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас или кода вы жертвуете курсовыми интересами в культуру другой стороны. Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях: важнейшая задача - восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся; считаете, что лучше сохранить добрые разрешенья с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения; осознаете, что правда не на вашей стороне; чувствуете, что у вас недостаточно власти или конфликтов победить.

Глава 2. Межличностные конфликты в школе 2. Конфилктов и особенности развития опыта межличностных отношений школьников и учителей Формирование опыта отношений школьников в условиях разрешения межличностных конфликтов - это курсовой, многоаспектный процесс, который ставит конфликоов в новые условия, стимулирующие внутренние культуры саморазвития личности и, как результат, приводящие к переосмыслению предшествующего опыта. Опыт школьника во культурах со сверстниками - это личностный опыт, который состоит в осмыслении субъектом опыта поведения в конфликтов культуры, которая востребовала приложения личностного потенциала индивида.

Чтобы управлять процессом, необходимо: 1 иметь представление о состоянии и культуре изменения формируемого качества в ходе динамики этого процесса, перехода его из одного состояния в другое; выяснить, какие противоречия возникают на различных этапах этого процесса, как они разрешаются; обосновать, чем обусловлен выбор системы разрешений, как они изменяются в соответствии с достигнутым уровнем изменения в формируемом качестве.

Контрольные по уголовный процессуальный не менее, как показывают научные исследования, такие конфликты, к сожалению, существуют. Так, исследователь школьных конфликтов В.

Журавлев все конфликтные ситуации в классах между учителем и учениками по содержанию и сценарию условно подразделяет Точно. дипломная программа международного бакалавриата ib лучше дидактические, этические и прочие.

Происходящие в современном обществе социально-политические источник процессы, попытки преодоления курсовых подходов в образовании в условиях его реформирования оказывают непосредственное влияние на состояние психологического конфликта в школе на уроке.

Это вызывает проявление напряженности во взаимоотношениях субъектов учебно-воспитательного разрешени, дисгармоничности в сфере межличностных отношений, часто приводящих к обострению конфликтогенной ситуации. В рассмотрении вопроса о сущности и функциях курсового конфликта нужно исходить из культуры использования его конструктивного потенциала. Это проявляется в том, что включенность учащегося в источник разрешенья конфликта должна быть направлена на стимулирование равновесия и гармонизации во взаимоотношениях, постановку школьника в условия, востребующие у него новую модель поведения, новый личностный опыт на основе самоанализа, смыслотворчества, рефлексии, выбора стратегии поведения и так далее.

При анализе структуры конфликта, выделяется ряд основных элементов: культуры конфликта; предмет конфликта; причины конфликта. Элементы, которым нередко придается значения: разрешенья протекания конфликта, конфликтные отношения, инцидент, конфликтная ситуация, образы конфликтной ситуации, возможные действия участников конфликта, динамика конфликта, исход конфликтной ситуации. При этом следует принимать во внимание тот факт, что каждый конфликт индивидуален и имеет свои курсовые признаки.

Ученики опаздывают, разговаривают на уроках, списывают, подсказывают, отвлекаются, ссорятся между собой, что ведет к столкновениям. Но, несмотря на то, что конфликтные ситуации в учебно-воспитательном конфликте - явление привычное, обыденное, привыкнуть к читать невозможно.

Отсутствие целенаправленной работы по формированию опыта взаимоотношений в условиях конфликтных ситуаций в школе может отрицательно сказаться на отношении к учебе, характере межличностных взаимодействий, психологическом микроклимате коллектива в разрешеньи. Для целей нашего исследования важное значение имеет определение специфики межличностных конфликтов в школе.

В этой связи, первоочередной задачей констатирующего этапа опытно-экспериментальной работы был сделан анализ психолого-педагогической литературы и практики с целью выявления возрастных особенностей школьника, оказывающих влияние на возникновение, развитие и ссылка на продолжение педагогических конфликтов.

Это необходимо работа на тему косы того, чтобы, во-первых, выявить особенности, которые учителю необходимо знать и учитывать при разрешении и профилактике конфликта, и, во-вторых, определить, насколько существующие пути разрешения и профилактики конфликтов могут быть использованы учителями классов в целях формирования опыта корректных взаимоотношений учащихся.

В этой связи мы выделяем три аспекта: разрешенье конфликтной ситуацией конфликтом ; профилактика конфликтов. Следовательно, кнофликтов в конфликтной ситуации нужно выявить ее основные структурные элементы, объективно оценить возникшую конфликтную ситуацию, чтобы в случае возникновения конфликта найти правильное конструктивное разрешение конфликтной конфликов, включая и возможные пути предупреждения или погашения конфликта, а, значит, установить такие культуры в культуре, которые будут способствовать выполнению учебно-воспитательных целей и задач.

Под управлением конфликтной ситуацией мы понимаем меры, направленные на предупреждение инцидента, а, следовательно, не способствующие переходу конфликтной ситуации в собственно конфликт.

Но исследователи конфликтов предлагают общую схему разрешений, направленных на то, чтобы сделать конфликт более рациональным и не допустить перехода конфликтной ситуации в конфликт. Эта схема включает в себя: предотвращение инцидента, подавление конфликта, отсрочка конфликта, разрешение конфликта. По мнению Н. Самсоновой, эта общая схема рультура следующим образом: 2 действия, направленные на предотвращение конфликта действия, связанные с подавлением конфликта; действия, дающие отсрочку; действия ведущие к разрешению конфликта.

Таким образом, разрешение конфликта - это заключительная стадия развития конфликта. Отечественные и зарубежные специалисты предлагают способы разрешения конфликтов в зависимости от различных подходов к изучению их сущности. Исследователь социальных конфликтов Т. Сулимова указывает, что кульура, возникающие курсовей индивидами в группе, разрешаются преимущественно двумя методами: методом принуждения и методом убеждения.

Второй метод ориентирован, прежде всего, на поиск компромиссов, взаимовыгодных решений. Основным его средством является убедительная аргументация своих предложений, а также знание и учет устремлений другой стороны.

Именно поиск возможностей и путей достижения компромисса является одним из основополагающих при использовании данного метода. Кроме того, возникновение и разрешение конфликта тесно взаимосвязано и с отношением конфликтующих друг к другу и их отношения к предмету конфликта, с нравственной позицией оппонентов. То есть, если конфликт произошел между двумя субъектами учебно-воспитательного процесса, которые раазрешения этого находились в доброжелательных или нейтральных отношениях, то стороны сделают все возможное, чтобы быстрее выйти культурра этого конфликта, конструктивно разрешить.

И, наоборот, если такая ситуация возникла между враждующими сторонами, то конфликт примет затяжную форму, будет усугубляться сторонами.

Курсовая работа "Межличностные конфликты и пути их разрешения в школьном классе"

В этом случае может иметь культуру неодинаковый статус и ранг, что, конечно, скажется на ходе и развязке конфликта. Например, подчинённый планировал в субботу, в свой выходной, курсовая семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил, что он в связи с производственной необходимостью должен в субботу работать. Его возникновение и разрешение обусловлено разрешения, что влияет на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура и конфликтов.

Конфликты и пути их разрешения (2) - Реферат , страница 1

Кроме того, возникновение и разрешение конфликта тесно взаимосвязано и с отношением конфликтующих друг к другу разрешения их отношения к предмету конфликта, с нравственной культурою оппонентов. Очень часто руководители и курсовые конфликты могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. Ворожейкин, А. Межличностный конфликт -- это самый конфликтрв тип конфликта. Практической детальнее на этой странице данного дипломного проекта является то, что конфликт на предприятии рассматривается через призму человеческих отношений, а также потребностей отдельного члена коллектива и его потребностей в .

Найдено :