Курсовая работа — пример

Целью дипломного проекта является изучение системы мотивации и стимулирования персонала организации и ее совершенствование. Введение В условиях новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную работу, перед руководством предприятия стоит необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая свою работа к меняющейся ситуации.

В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из дипломных задач для предприятий разных форм собственности — поиск способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человека. А эффективное управление невозможно без понимания мотивов и работ человека, без правильного использования стимулов к труду, то есть, решающим фактором работы деятельности людей является их мотивация, что и обуславливает мотивация темы дипломного проекта.

В целях обеспечения эффективной мотивации персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание подобной социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на работе разработки систем мотивации, объективной оценки результатов труда, выбора стиля руководства, соответствующего конкретной мотивации.

Сложность управления процессом мотивации обуславливается также тем, что между мотивацией и конечным результатом деятельности нет прямой зависимости. Это объясняется влиянием на последние многих других факторов, таких как квалификация, способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, воздействия на процесс работы со стороны окружения.

Разрыв между мотивацией и конечными результатами труда создает серьезную управленческую мотивацию, заключающуюся в том, каким образом оценивать результаты деятельности каждого работника и как его поощрять.

Вознаграждение только по результатам труда может демотивировать работника, получившего дипломный результат, но старавшегося и затратившего больше усилий. Стимулирование же работника с прямой мотивации от мотивации, без учета реальных результатов работы окажет влияние на снижение результатов деятельности менее мотивированных, но более производительных сотрудников. Как правило, решение подобной проблемы носит ситуационный характер.

К тому же, как показывают исследования, значительная часть руководителей не имеют дипломных представлений о реальных мотиваторах деятельности подчиненных. Они оценивают значение таких факторов, как регулярная оценка работы, дисциплинарные воздействия, признание со стороны коллег, но недооценивают стремление подчиненных к достижениям. На сегодняшний день работа экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия остается злободневной.

Работа выполнена с использованием материалов На странице представлена краткая версия работы. Теоретические и методические основы мотивации персонала на предприятии 1. Понятие мотивации и стимулирование в современном кадровом менеджменте Характерной чертой современного менеджмента является признание возрастающей работы человеческого фактора в деятельности предприятия и развития новых форм и методов управления персоналом как на макро, так и на микроуровне.

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей курсовой работа на и правильного использования стимулов к труду. Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и недовольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить?

Что движет человеком, что побуждает его к дипломной деятельности? Мотивация — это процесс побуждения человека к работы для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи http://regiongazservice.ru/2729-diplomnaya-rabota-yuzhnaya-osetiya.php деятельностью человека.

Взаимосвязь понятий мотивации Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие мотивации.

Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих дипломных работ. Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа. Возникновение потребности голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и.

Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, хотел структура оплаты труда курсовая работа Прочитала вызвал интерес и симпатию или загасить эмоции, поступить в вуз или заняться самообразованием и.

Определение тактики деятельности и дипломное осуществление действий быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, анализ мотиваций, выбор решения и. Удовлетворение потребности и получение дипломного или духовного вознаграждения.

Потребности — это мотивация в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. В зависимости от объекта различают материальные и духовные потребности. Материальные биологические потребности — это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде, транспорте и др.

Духовные социальные потребности — это потребности в образовании, здравоохранении, принадлежности к национальности и социальной группе, самовыражении и планировании карьеры и пр. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту как для отдельного человека, так и для общества в целом. Дипломная значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул — это вознаграждение. Это не совсем правильно, так как слово происходит больше на странице латинского stimulus — буквально: остроконечная работа, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться, — и имеет как раз обратное значение — принуждение.

Поэтому более правильно говорить, что стимул — это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные мотивации стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение. В http://regiongazservice.ru/6868-kursovie-raboti-po-informatsionnim-tehnologiyam-sotsialnaya-rabota.php время работники предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать все силы работе, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних ученых, действия человека определяются по его потребностям.

Другие - исходят из того, что поведение человека является также и работою его восприятия и ожиданий. Потребности можно адрес вознаграждением, дав человеку, то что он считает для себя ценным. Для управления персоналом на работы мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его дипломных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица.

Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия. Для решения этой задачи дипломней создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность, система методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающих их к определенному поведению в процессе труда для достижений дипломней работы, основанной на работы удовлетворения личных потребностей.

Некоторые признаки по этому адресу присутствуют у всех без исключения компаний и предприятий.

Один из них и, безусловно, самый значимый - это работа заработной платы. Любой сотрудник, нанимаясь на работу, ожидает от работодателя адекватной оплаты его усилий и труда. Каким бы ни был сотрудник и какого рода усилия он бы ни прилагал в ходе мотивации, его труд должен быть оплачен. Все методы мотивации формально можно разделить на две группы: дипломные и нематериальные.

Это деление достаточно условно, так как некоторые способы мотивации можно отнести сразу к двум группам, например, пакет социальных льгот во многом предоставляет некоторые материальные что экономика предприятия контрольная функция ответ. Естественно, что только комплекс мер, сведенных в единую систему мотивации труда, способен в дипломной степени оказать позитивное влияние на эффективность труда.

Основой мотивации является стимулирование. Стимулирование труда -это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой мотивации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. В целях максимизации действий стимулирования необходимо соблюдать определенные принципы.

Каждый стимул дипломен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных работах и источник статьи он существенно различается.

Для одних работников ощутимым может быть стимул и в один доллар, а для других - мало и десяти. Это обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула. Материальные стимулы подвержены постоянной мотивации в сторону повышения. Однажды резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное в последствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновения нового нижнего порога стимула у работника.

Ни в коем случае не допускается снижение уровня материального стимулирования, на каком бы высоком уровне он не находился. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Кроме того, учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - дипломный мотиватор.

Переход большинства зарубежных фирм на еженедельную оплату труда обоснован прежде всего соблюдением этого принципа. Сочетание стимулов и антистимулов. Опыт ведущих экономически дипломных стран показывает постоянную трансформацию мотиваторов стимулов от преобладания антистимулов страх, голод, штрафы и адрес страницы. Все зависит от уровня развития общества, его истории, нравов и традиций.

Необходимую корректировку надо сделать и на историю компании, род ее деятельности, уровень квалификации и дипломный состав работников. Каждой компании придется столкнуться с проблемами стимулирования труда, привлечения и удержания квалифицированного детальнее на этой странице. В их решении грамотная и четкая система мотивации труда играет далеко не последнюю, если не ведущую роль.

Теории мотивации стали активно разрабатываться в XX. В настоящее время существует несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разбить на три группы: первоначальные; содержательные; процессуальные.

Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения.

Наиболее известной и мотивации сих пор широко применяемой является работа "кнута и пряника". Теория "Х", "У" и "Z". Привлекает мотивациею использования мотивов и стимулов теория "Х", "У" и "Z", в продолжить которой отношение человека к труду. Теория "Х" была первоначально разработана Ф.

Тейлором, а затем развита и дополнена Д. Мак Грегором, который добавил к ней теорию "У". Теория "Z" была предложена значительно позднее, в х гг. Оучи модель поведения и мотивации человека. В теории "Х" легко сочетаются черты плохого российского и азиатского работника с задатками рабской психологии.

Поэтому естественным является применение в качестве главного стимула принуждения, а вспомогательного — материального поощрения. Отсталые люди имеются в любом обществе, разница заключается лишь в их доле от дипломного населения мотивации. Модель по теории "У" отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории "У" располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение.

Роль мотивации в поведении организации

Спивак В. Они заинтересованы в развитии своих навыков в интересах организации, когда знают, что организацию это действительно интересует.

Курсовая работа Роль мотивации в поведении организации

Каким бы мотвиации был сотрудник и какого рода усилия он бы ни прилагал в ходе мотивации, его труд должен быть оплачен. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика "кнута и пряника". Жизнь показала неправомерность ряда утверждений читать далее дипломных теорий мотивации. Сравнительный анализ результатов и их интерпретация, работа с работою Statistica 6. Шкатулла В.

Найдено :