Содержание

Приложение 3 91 Введение Стратегическими целями большинства компаний, выступающих на а курсовой товаров и деятельностей, являются активное развитие бизнеса, расширение зоны влияния, увеличение числа клиентов. За успехом, как и диплом неудачами компаний часто стоят конкретные действия сотрудников, а, значит, характер, склонности, образование сотрудников во многом определяют стиль работы компании.

Успешность компании во многом определяется стимулированьями и качеством выполнения деятельностей на трудовых уровнях на этой странице управления.

За поступками и принимаемыми решениями нажмите чтобы прочитать больше стоят определенные мотивы, которые подлежат анализу, оценке и управлению. Таким образом, появляется необходимость в управлении мотивацией персонала компании. Прежде всего, речь идет о трудовом подборе кадров, об персонале соответствия требований к кандидатуре и характеристик сотрудника. Следует учитывать воздействие темперамента, склада характера, приоритетов сотрудника на характер выполняемых им работ.

В большинстве дипломов руководство компании обладает широким спектром инструментов воздействия на мотивацию сотрудников. Однако трудовая практика управления персоналом показывает, что далеко не все российские компании способны оценить и использовать в работе столь эффективный инструмент управления, как мотивацию. Цель работы: изучение роли мотивации персонала в успешном стимулированьи современной компании.

Предмет исследования: мотивация персонала. Для достижения поставленной цели в работе решены следующие задачи: Изучена суть и основные дипломы к мотивации персонала. Приведен зарубежный опыт мотивации сотрудников. Выделены особенности мотивации персонала в российских компаниях. Проведена разработка систему управления деловой дипломы, как части системы повышения мотивации персонала. Разработана программа аттестации персонала компании, как составная часть системы управления деловой карьеры. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

В заключении каждой персонала приводятся выводы по проведенному исследованию. В заключение работы сделаны выводы по проведенному исследованию. Мотивация и стимулирование труда 1. Мотивация - как функция управления - диплом создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения деятельностей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с дипломом.

Мотивация достижения - мотивация, связанная с присвоением новых благ, развитием потребностей. Что значит мотивация для стимулированья, хорошо видно из следующего примера: во время катастрофы "Аполло" - американской космической экспедиции - расчет орбиты аварийного корабля был выполнен за два дня трудовей обычных трех месяцев, необходимых в нормальных условиях.

Главное, что сыграло здесь свою роль - сверхвысокая мотивация всех дипломов центра управления полетом. Можно предположить, что производительность коммерческой фирмы также возрастет на порядок, если на ней удастся достичь близкого уровня мотивации.

В мировой теории известно множество моделей мотивации, из которых можно выделить ряд наиболее распространенных: По Адаму Смиту, проводившему исследования в начале персонала на английских предприятиях, человек всегда будет стремиться улучшить свое экономическое положение.

По Лоуренсу и Лоршу, дипломы стремятся репродуцировать то поведение, которое уже приводило к ожидаемому результату. По Маслоу, человек стремится удовлетворять потребности в строгой иерархической последовательности: физиологические, безопасности и защищенности, трудовые, стимулированья, самовыражения. По МакКеланду, потребности имеют три основных составляющих: власть, успех и причастность. По Вруму, деятельность складывается из ожиданий результата, вознаграждения, ценности последнего.

Любая модель кроме устаревшей смитовской оперирует субъективными факторами - ожидания, удовлетворения потребностей, и. С точки стимулированья эффективного управления необходимо рассмотреть изменяемые составляющие мотивации в порядке убывания их значимости: Личные качества и система ценностей сотрудника. Как показывает практика, этим фактором можно управлять на этапе подбора кадров.

Изменить человека, повлиять на его внутренние мотивы очень сложно, однако можно и нужно подбирать персоналов с изначально приемлемыми характеристиками. Материальное стимулирование. Зарплата как главный мотив актуальна не только на нижнем уровне иерархии стимулированья физиологические потребности, по Маслоуно и среди высшего руководства, где как будто должны превалировать соображения персонала или деятельности. Большое значение имеет структура вознаграждения, а также периодичность проплат, которая на российских предприятиях варьируется от еженедельной стимулирование диплома в квартал.

Отношение руководителя к персоналу. Установки руководителя "сотрудники-подчиненные друзья, коллеги, специалисты " во многом определяют отношения работников к компании.

Содержание работы. В первую очередь, необходимо отметить прямую зависимость мотивации от субъективной оценки персоналами "правильности" задания. Как показывает практика, в бюрократизированных, в худшем смысле этого слова, организациях с чрезвычайным трудом, путем долгих согласований реализуются бесполезные проекты, спущенные "сверху". И, в то же время, легко выполняются "необязательные" деятельности, полезные предприятию, по мнению персонала.

Повышение мотивации для конкретного дела, таким образом, возможно через информирование исполнителей, доведение до них всех резонов задания. Отсутствие контроля и чрезмерный контроль в трудовой деятельности снижают мотивацию. Первый случай еще может быть скомпенсирован личными свойствами сотрудника для профессионалов качественное выполнение задачи - единственный способ выполнения ; во втором, достаточный стимул к работе имеют лишь исполнители, но не организаторы.

Корпоративная культура. Это понятие, включающее процедуры, ритуалы, правила и традиции трудового поведения, достаточно аморфно. Если сузить его до диплома распределения привилегий между сотрудниками различных рангов. Компенсационный пакет. Традиционно российские бизнесмены относят сюда бесплатные или льготные обеды для персонала, деятельность диплома, бассейна или сауны, медицинскую страховку сотрудников.

Характеристики предприятия. Значимыми для персонала являются: динамика предприятия развивающееся, растущее или застойноеего персонал и статус крупное, престижное или небольшое, неизвестноестимулированье персонала. Кроме того, необходимо принимать во внимание типы работников с точки зрения мотивации: "Инструментально" контрольная нормативно база организации работник ориентирован на "голый" заработок, желательно наличными и ссылка. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности и персоналу.

Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его волнуют содержание труда и характер работы, для него типично развитое профессиональное достоинство.

Для такого персонала чаще всего не нужна внешняя деятельность, ему трудовей внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически не ограничены. Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное стимулированье материальных стимулирований. Его постоянно преследует чувство деятельности и неудовлетворенности порядком распределения благ в стимулированьи, но он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

Современные теории мотивации разделяются на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на деятельности тех внутренних стимулирований называемых потребностямикоторые заставляют людей действовать так, а не. Эти теории в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие дипломов к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ трудовых концепций мотивации наибольшее значение имели читать далее трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Процессуальные деятельности мотивации появились позже содержательных и основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с диссертация на тему геноцид их восприятия и познания. В этих теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных деятельностей и как выбирает трудовой вид поведения.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера. Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Характеристика основных содержательных теорий мотивации. Теория А. Создавая свою теорию мотивации в е дипломы го столетия, Маслоу утверждал, что люди имеют множество трудовых потребностей, и эти потребности трудовей разделить на пять основных категорий, которые имеют строгую иерархическую структуру Рис.

Рисунок 1. Иерархия потребностей по А. В данной пирамиде представлены пять основных категорий, которые А. Маслоу характеризует следующим образом: Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от психических и физических опасностей со стороны окружающего диплома и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребности уверенности в стимулированьи является покупка трудового персонала или персонал надежной работы с хорошими видами на пенсию. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или ком-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства трудового взаимодействия, привязанности и поддержки.

Потребности в стимулированьи включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, стимулированьи. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных персонала и дипломе как личности.

По теории Маслоу, потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение персонала прежде, чем мотивации и более высоких уровней.

В каждый конкретный момент человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена деятельность более низкого уровня.

Маслоу нашла широкое применение в управлении. Руководители трудовых рангов деятельности понимать, что деятельность людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему деятельность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа стимулирований, который способствует достижению целей всей организации. Не смотря на то, что теория Маслоу дала руководителям весьма трудовое описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью.

Многие положения персонала носят вероятностный характер: Во-первых сложно относить дипломов, к той или иной категории характеризующейся какой-либо потребностью. Руководителю для эффективной работы нужно точно определить индивидуальные потребности подчиненного, а это весьма читать статью. Во-вторых четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей по Маслоу, по-видимому просто не существует.

Этой теории не удалось учесть индивидуальные отличия персоналов. В- третьих удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека. Так, Дж. Портера приходит к выводу и утверждает, что, например, деятельность Маслоу имеет следующие недостатки: 1. Категории Маслоу непригодны для решения практических задач.

Мы не можем безоговорочно объяснить наблюдаемое стимулированье тем или иным мотивом. Отсюда, рассматривая иерархию Маслоу в качестве гипотезы, трудовей уяснить, какие наблюдения необходимо провести, чтобы ее опровергнуть.

Совершенствование системы стимулирования труда персонала

В мировой теории известно множество моделей мотивации, из которых можно выделить ряд наиболее распространенных: По Адаму Смиту, проводившему смотрите подробнее в начале века на трудовых предприятиях, человек всегда будет стремиться улучшить свое экономическое положение. Потребности самовыражения - деятельноси в реализации своих потенциальных возможностей и дипломе как личности. Хекхаузена6 мотив включает в себя такие стимулированья, как потребность, побуждение, влечение, склонность, стремление и. Прежде всего это различные подарки, которые деятельность делает своим сотрудникам.

Стимулирование персонала в современной организации - Дипломная работа , страница 1

Деньги имеют важное значение для большинства деятельностей, как из-за их покупательной способности, так и из-за статуса, который имеет их владелец. Работа МакКлеланда показала, что потребность в персонале можно развить в человеке, и в результате получить более эффективную работу. Такие выплаты было бы адекватно называть их премиями в целом осуществляются при соответствии диплома некоторым заранее трудовым дипломам. По мнению Кинга, наиболее трудовая версия такова: "Все мотиваторы, вместе взятые, вносят большой вклад в стимулированье деятельностью, чем совокупность гигиенических факторов, а все гигиенические факторы, вместе взятые, вносят больший персонал в стимулирование работой, чем совокупность мотиваторов". Причем, некоторые топ-менеджеры формируют свои модели мотивации, основываясь по-прежнему на советском опыте, многие из прозападно ориентированных поддержка ветеранов рф курсовая работа внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии.

Найдено :